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  • Opinión RHM | RH Management | Page 5
    Laura Petraglia CEO de LP Consulting Leer más Opinión RHM Propuesta de Valor Ética Organizacional para una nueva Cultura Empresarial Más allá de la contingencia Opinión Rhmanagement 17 abril 2015 319 Comments Off Por Andrés Ossandón Director fundador de Proqualitas Publicado en RHM 85 Una nueva cultura empresarial muy distinta de los que eran hace sólo un par de años comienza a articularse configurando nuevos escenarios nuevos estilos de relacionamiento en un mundo cada vez más global y complejo Para algunos corresponde a la emergencia de una Leer más Opinión RHM Cambio organizacional y sinceridad Opinión Rhmanagement 17 abril 2015 381 Comments Off Por Daniel Soto Torres Director Magister en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos Equipo especialidad laboral organizacional Facultad de Psicología Universidad del Desarrollo Publicado en RHM 85 Recientes consultorías en las que participamos han vitalizado nuestro interés en el impacto de la sinceridad en los procesos de cambio En consonancia con indagaciones teóricas y con Leer más La mirada crítica y multidisciplinar del Magíster en Gestión de Personas Evento Rhmanagement 22 marzo 2015 392 Comments Off Destacados directivos consultores y académicos debatirán sobre la calidad técnica la pertinencia estratégica y las tensiones éticas de las prácticas de búsqueda hunting y selección de personas en la empresa privada y en el sector público en Chile El diálogo buscará identificar los diferentes desafíos a los que se ven enfrentados los profesionales y consultores Leer más Previous 1 2 3 4 5 6 7 Next Popular Recientes Comentarios LOS PELIGROS DE LA FELICIDAD Por VICENTE SISTO Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Opinión RHM Engagement en Chil Roberto Larraechea Hirigoyen Jefe de Investigación y Desarrollo en Entrevista RHM El entusiasmo d Publicado en RHM 87 En el contexto de una entrevista Opinión RHM SER FELIZ EN EL T Cada uno de nosotros

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  • FELICIDAD EN LA EMPRESA, desde la gestión de las carencias hacia la gestión de la abundancia | RH Management
    LA PSICOLOGÍA POSITIVA En 1998 el psicólogo estadounidense Martin Seligman siendo recientemente electo como presidente de la American Psychological Association cuestiona el foco casi exclusivo que el campo de la psicología había tenido sobre cómo diagnosticar y tratar a las personas enfermas para que puedan retornar a la normalidad argumentando que son las fortalezas y abundancias de las personas las que están en juego en los momentos más críticos de nuestras vidas ayudándonos a superar los desafíos y permitiéndonos crecer individual y colectivamente No se trata de obviar o ser condescendientes con los problemas y dificultades sino que busca formarse una visión más completa del fenómeno humano que incluya también aquellos aspectos que hacen que la vida valga la pena ser vivida abordando la pregunta con rigurosidad científica y énfasis en la capacidad de medir y la validación empírica Funda así el movimiento de la psicología positiva el cual concentra hoy cientos de estudios de universidades prestigiosas sobre optimismo esperanza motivación fortalezas por nombrar algunos temas LA IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGÍA POSITIVA PARA EL TRABAJO Y LOS TRABAJADORES EN EL MUNDO DE HOY La mirada científica de la psicología positiva nos permite hoy conceptualizar observar y medir las abundancias de las personas y evaluar intervenciones para desarrollarlas aún más En el mundo del trabajo esta es una capacidad de gran importancia por al menos tres razones Ser generativos no sólo reactivos Cuando una empresa se preocupa del desempeño y salud de los trabajadores desde los problemas y carencias a lo más que puede optar es a la ausencia de éstos El foco en las abundancias no tiene límite y permite orientarse hacia la generación de una realidad nueva basada en la maximización del potencial de cada trabajador Abundancia es más que eliminar carencias Hace ya varias décadas Frederick Herzberg considerado el padre de la motivación laboral ya señalaba en su teoría bifactorial que no es lo mismo generar satisfacción que impedir la insatisfacción Prevenir carencias Cuando un trabajador ha desarrollado sus abundancias éstas actúan como un inmunizador ante las enfermedades y problemas más comunes y permiten sortear las complejidades laborales con resiliencia y crecimiento En casos más extremos por ejemplo tan sólo entre el 10 a 30 de las personas expuestas a situaciones traumáticas sufren trastornos crónicos mientras que entre el 50 y el 90 experimenta crecimiento post traumático vale decir se recupera y sale fortalecida de este evento Justamente son los recursos que la persona ha cultivado previamente los que le permiten esta adaptabilidad como la amistad las emociones positivas o el auto conocimiento Lograr funcionamiento superior El foco en las abundancias permite vivir una experiencia más positiva del trabajo y es esta condición la que permite a las personas activar mejor desempeño en general con mayor creatividad productividad mejor memoria más energía disponible mayor persistencia en metas hasta mejor salud física y menor riesgo de enfermedades cardiacas entre otros efectos Podemos decir que no es tan sólo el éxito el que lleva a la felicidad sino que la

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  • Enfoques Lean Management + Inteligencia colectiva: Un ejemplo de cambio adaptativo | RH Management
    y la cultura Arauco Lo que hicimos fue un levantamiento de brechas y mediante esto intentar comprender las problemáticas reales que impiden que el cambio que propone el modelo Lean no se afiance en la organización aclara el ejecutivo de Arauco Entre los hallazgos más relevantes de la fase diagnóstica nos cuenta Altimiras quien trabaja en Arauco desde el año 2002 está la necesidad de cambio desde una lógica funcional y de silos a un trabajo de procesos y colectivo Las dinámicas de trabajo que hoy tenemos no comulgan con el nuevo modelo organizacional y de procesos que propone Lean haciendo difícil que las cosas funcionen y se sustenten afirma el ingeniero de Arauco EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO Sin embargo la implementación de Lean en Plantas de Arauco presentaba también un gran desafío en términos adaptativos Así lo describe el Director del Proyecto en el acompañamiento de Lean en Arauco Alejandro Espinosa Ingeniero Civil U de Chile postgrado Administración de Empresas UAI y socio de Synergy Success empresa ligada a P S Desde una perspectiva de alto nivel la implementación de Lean conlleva desafíos importantes en tres grandes subsistemas para lograr una dinámica productiva Estos subsistemas son el sistema gobernante el sistema ejecutivo y el sistema grupal colectivo Para hacer posibles los cambios que se necesitaban P S usó el enfoque de su modelo de cambio adaptativo que incluye diferentes componentes de los ámbitos de Gestión estrategia planes estructura procesos sistemas Grupos cultura y equipos e Individuos competencias técnicas y humanas Otra dificultad fue la de lograr integrar metodológicamente a un equipo de psicólogos y de ingenieros los que además eran parte de un equipo anexo al proyecto técnico Lo principal es tener un enfoque y visión integral del proyecto cubriendo en forma complementaria tanto los aspectos técnicos como los adaptativos nos dice Espinosa Fue así como desarrollaron una hoja de ruta que integró y secuenció en forma adecuada esas dos dimensiones el equipo de psicólogos de nuestra empresa P S e ingenieros de nuestra empresa S S tienen experiencia previa de trabajo conjunto en proyectos de esta naturaleza y de otros diferentes El plan de acción planteado por P S apunta a ayudar a la organización a comprender qué es lo que hay que cambiar en su manera de operar en su mentalidad y en la lógica de la línea de mando Había que empoderar a los superintendentes para que tomen decisiones cosa que históricamente no era así porque la responsabilidad la tenía la gerencia y ésta tiene ahora un rol distinto porque la gerencia no está en la operación El NAT está operando tiene un problema y toma decisiones Eso ha provocado también un cambio en el organigrama que antes era jerárquico y funcional Generar un entendimiento compartido de los problemas es el gran objetivo que se planteó P S para evitar por ejemplo conflictos entre la gerencia y el superintendente y que de algún modo podrían inhabilitar la funcionalidad de un NAT en la toma de decisiones y en

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  • La felicidad y el CONTRATO DE TRABAJO | RH Management
    Ciudadanía en la Empresa Se trata de no sólo proteger a los trabajadores en sus derechos económicos como tradicionalmente se ha intentado con las leyes laborales y el sindicalismo sino también de cautelar los derechos civiles y políticos del trabajador como por ejemplo su integridad psíquica su libertad de opinión o su privacidad Obviamente esta protección debe armonizarse con la actividad que se desarrolla en el lugar de trabajo pero a lo menos debe ser respetada la esencia de estos derechos del trabajador Se trata de un tema delicado dado que dentro de la organización del trabajo encontramos una relación de poder entre particulares empleador y trabajador que constituye una especie de autoritarismo reconocido y amparado por el derecho laboral con nociones tales como la subordinación El antídoto a esta sujeción del trabajador por parte del derecho ha sido empoderarlo por medio de los sindicatos de la negociación colectiva y del derecho de huelga Cabe preguntarse qué tiene que ver todo este aspecto jurídico con la felicidad del trabajador Como analizaremos en el párrafo siguiente algunas de las políticas corporativas o de personal que buscan fidelizar a los trabajadores o su bienestar espiritual pueden constituir una grave amenaza a sus derechos civiles 3 LA FELICIDAD COMO ANESTÉSICO LABORAL Muchas políticas de personal o recursos humanos la organización de la empresa en general intentan fidelizar al trabajador comprometerlo más con la compañía o simplemente que sea más productivo y para ello buscan su bienestar psíquico o personal Una crítica general a estos métodos es que no buscan el bien en sí del trabajador sino que sea más productivo También se ha criticado que mientras las condiciones laborales y los salarios decrecen con estas políticas para fidelizar que conllevan la entrega del trabajador en cuerpo y alma se busca mimetizar el deterioro de las condiciones objetivas de trabajo Es así como se observa a grandes empresas que tratan a sus trabajadores de asociados o donde casi todos los trabajadores de la organización son managers gerentes aunque ganan el salario mínimo Como dice Warde aunque los ingresos disminuyan se fomentan los salarios psíquicos y la inflación de títulos compensa compra Otra crítica ha sido producto de estudiosos de ciencias sociales británicos que han dado nacimiento a una escuela de pensamiento denominada Critical Management Studies o estudios críticos de la gestión empresarial con el propósito de cuestionar no sólo las prácticas de gestión de las actuales organizaciones sino también la idea de gestión en sí Se ha señalado que las culturas corporativas pueden devenir en un control excesivo o totalitario al tender a captar los corazones y mentes de los trabajadores orientando sus pensamientos y sentimientos y no sólo sus comportamientos En palabras de Willcott el gobierno del alma del empleado pasa a ser un elemento determinante en las estrategias corporativas encaminadas a obtener una ventaja comparativa La cultura corporativa espera que los trabajadores internalicen valores como la calidad y la flexibilidad si desean ser adoptados como miembros de la familia Se busca fortalecer el ethos corporativo lo cual exige lealtad de los empleados y excluye silencia o castiga a los que no comparten ese credo Con este tipo de métodos se amplía considerablemente la subordinación jurídica tradicional del trabajador Aunque la cultura corporativa se disfrace como una suerte de terapia de libertad que permite ampliar la autonomía de los trabajadores en los hechos ocurre lo exactamente contrario dado que hace uso de los valores culturales como un poderoso e infrautilizado instrumento de dominación En contraste en las organizaciones típicamente burocráticas gobernadas por normas se permite que los empleados piensen lo que deseen siempre y cuando actúen de un modo técnicamente competente Esta dominación corporativa choca frontalmente con la idea de los derechos humanos o fundamentales del trabajador La libertad de conciencia de pensamiento de expresión de religión son derechos básicos y fundamentales que no debieran ser teledirigidos por el empleador más allá de las conductas objetivas que requiere el trabajo contratado Numerosas políticas de personal enfatizan que los trabajadores son colaboradores y la empresa es una familia Pero no se trata de un cambio de lenguaje inocente se busca fidelizar la conciencia del trabajador y negar el conflicto Y si el trabajador incumple las normas o directivas Aquí acaba esta retórica de mímesis de anestésico del conflicto y resurge el conflicto y el poder jurídico y económico empresarial el elemento disfuncional es eliminado de la organización o sea el trabajador es despedido Es preocupante que estas culturas corporativas avancen aún más en este campo por ejemplo persiguiendo la felicidad del trabajador una felicidad dirigida a los fines de la empresa Una situación similar ocurre con los Códigos de Conducta de grandes empresas o empresas transnacionales donde se asumen compromisos de respecto de derecho fundamentales en el trabajo pero que tienen escasa aplicación en la práctica salvo para efectos de marketing Y por otro lado estos mismos Códigos refuerzan las estructuras de poder al interior de la organización operando como distractores o haciéndolas invisibles o presentando estas relaciones de poder como algo natural Si realmente se busca la felicidad del trabajador la receta es simple y clara págueles mejor escúchelos siéntese a hablar con el sindicato etc El control excesivo del trabajador más allá de las exigencias de la prestación de servicios constituye siempre un peligro de volver a aquellas fábricas del siglo XIX que fueron descritas por Foucault como fábricas convento o fábricas prisión 4 ALGUNOS EJEMPLOS CONCRETOS DE TOTALITARISMO DE PERSONAL La existencia de una relación de poder del empleador y de subordinación del trabajador en el contrato de trabajo puede implicar diversos tipos de abuso Es famosos el caso de Henry Ford el constructor de automóviles quien creó un cuerpo de inspectores laborales que concurrían al domicilio de sus obreros para verificar si cumplían correctamente sus principios de vida sana estar casados descansar lo suficiente alimentarse correctamente proponía comidas tipo y de consumo ahorrar para comprar automóviles que se hacían en sus fábricas Puede ser muy loable desarrollar un sistema de

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  • RH Management › Contraseña perdida
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  • RH Management › Acceder
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  • RH Management › Acceder
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  • Eventos | Categories | RH Management
    empresas se destacan por su clima y por Leer más Sodexo RHM Mujeres al mando avances retrocesos y desafíos Rhmanagement 5 mayo 2015 630 Comments Off Las mujeres en un futuro cercano serán la fuerza laboral que determine el desarrollo del país Sin embargo su avance en Chile ha sido lento sobre todo en aquellos espacios donde los hombres disputan el poder la alta dirección Allí la mujer tanto acá como en el mundo no tiene las mismas facilidades para acceder Leer más Diálogos RH Link Humano Cómo gestionamos las crisis en RH admin 8 abril 2015 512 Comments Off Relator Julio Moyano gerente de capital humano de Masisa Fecha 06 de mayo Fotógrafo Cristian Vargas Evento RHM UDP Trabajadores la política responde admin 8 abril 2015 560 Comments Off La revista RH Management junto con la Escuela de Psicología de la UDP organizó un seminario que buscó articular a dirigentes sindicales expertos labores académicos y políticos La excusa para reunirlos fue reflexionar sobre cómo la política puede responder hoy al bienestar de los trabajadores chilenos a partir de las reformas laborales sugeridas y la Leer más 1 2 Next Popular Recientes Comentarios LOS PELIGROS DE LA FELICIDAD Por VICENTE SISTO Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Opinión RHM Engagement en Chil Roberto Larraechea Hirigoyen Jefe de Investigación y Desarrollo en Entrevista RHM El entusiasmo d Publicado en RHM 87 En el contexto de una entrevista Opinión RHM SER FELIZ EN EL T Cada uno de nosotros enfrenta día a día en su trabajo enormes camb Opinión RHM El sentido de trab Por Ricardo Nanjarí Gerente de Personas EFE Publicado en RHM 89 Opinión RHM Liderazgo femenino Por María José Bosch Directora Centro Trabajo y Familia Grupo Sec Opinión RHM Organizaciones sin Por Andrés Ossandón Director Proqualitas Publicado en RHM 89

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